Stappenplan voor de leden van ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen

Misschien lijkt de algemene opdracht Waken tegen discriminatie moeilijk te concretiseren. De or kan beginnen met onderdelen uit het bevorderen van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Op deze webpagina’s is al veel informatie en inspiratie te vinden als het gaat om gelijke beloning m/v. In een cursus kunnen or-leden hun kennis desgewenst aanvullen, maar or-leden hoeven geen deskundige op het terrein van gelijke behandeling of gelijk loon te zijn om resultaat te boeken. Het is vaak handig een stappenplan te maken of te beginnen met één onderdeel. Bijvoorbeeld de veel voorkomende zwangerschapsdiscriminatie. Or-leden kunnen hun oor te luisteren leggen in de werkorganisatie om na te gaan welke ervaringen er zijn met betrekking tot zwangerschap. Het onderwerp kan vervolgens geagendeerd worden in de overlegvergadering met de bestuurder.

Een or mag zich niet met individuele kwesties bezighouden. Als er echter reden is aan te nemen dat vanuit de achterban aangekaarte discriminatieproblematiek inderdaad breder speelt en geen individueel incident is, verandert de situatie. Dan is er reden om het onderwerp op de agenda te zetten. Een or kan altijd een deskundige inschakelen om te helpen de situatie in kaart te brengen (in principe op kosten van de werkgever: artikel 16 WOR). Vragen stellen aan het College voor de Rechten van de Mens is een andere mogelijkheid om de zaak helder te krijgen.
Blijkt het toch een individueel incident te zijn dan kunt u de collega zo nodig verwijzen naar een gemeentelijke anti-discriminatievoorziening of het College voor de Rechten van de Mens, waar de collega een klacht kan indienen. De Handreiking gelijke beloning kent ook een stappenplan voor individuele werknemers.

Als er vanuit de achterban geen concrete aanwijzingen zijn, kan de or ook berichten uit de pers gebruiken om het onderwerp te agenderen in de overlegvergadering. Op gezette tijden berichten media over de loonkloof m/v. Een succesverhaal uit de pers kan een stimulans vormen om dit onderwerp te bespreken met de bestuurder.

Als or zult u de cao en personele regelingen die in het bedrijf bestaan goed kennen. Als de teksten van de regelingen niet duidelijk geformuleerd zijn, zullen ze eerder tot incorrecte toepassing leiden en mogelijk ook tot ongerechtvaardigd onderscheid. U kunt intern en daarna in samenspraak met de achterban nagaan of iedereen de teksten van de regelingen op dezelfde manier begrijpt en of de leidinggevende deze uniform toepassen. Zijn er signalen van verschillen in de toepassing dan heeft de or alle reden om openbare en toegankelijk teksten te eisen.

De WOR geeft een or veel bevoegdheden om informatie op te vragen, in het bijzonder als het gaat om de bevordering van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Gebruik deze bevoegdheden om de problematiek van gelijke beloning m/v te agenderen.
Volgens artikel 31 kan een or (schriftelijke) gegevens vragen die hij voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft. Meer specifiek ook voor het ten minste twee maal per jaar te houden overleg over de algemene gang van zaken in de onderneming, waarbij ook de Raad van Commissarissen/ Raad van Toezicht/ bestuur bij verenigingen of stichtingen aanwezig is (artikel 24).
Artikel 31b WOR bepaalt dat de ondernemer (of directeur/bestuurder) ten minste eenmaal per jaar schriftelijk algemene gegevens verstrekt over de werkzame personen, het sociaal beleid en in het bijzonder informatie met betrekking tot artikel 28. Deze informatie kan ook gegoten zijn in de vorm van een (sociaal) jaarverslag. Artikel 31 d specificeert: ten minste eenmaal per jaar moet de bestuurder aan de or informatie geven over inhoud en hoogte van arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per groep. Op internet kunnen aanwijzingen gevonden worden hoe u zelf op basis van deze gegevens vragen kunt stellen aan de bestuurder.

Sneller en effectiever is wellicht om de bestuurder voor te stellen een pilot uit te voeren waarbij bij bepaalde organisatieonderdelen de paarvergelijking wordt uitgevoerd tussen typische mannenfuncties en gelijkwaardige vrouwenfuncties – zie voorbeelden uit de sectoronderzoeken. Bij zo’n pilot is de or uiteraard betrokken. Dat geldt ook als de pilotfase van het onderzoek wordt opgevolgd door een organisatiebreed onderzoek.

Als er in de organisatie beoordelingsafhankelijke beloning bestaat, is er extra reden om jaarlijks overzichten te vragen, uitgesplitst naar categorieën: man-vrouw, autochtoon-allochtoon, per afdeling, per functiegroep, naar lengte dienstverband en dergelijke. Beoordelingen dragen immers een risico van subjectiviteit in zich. Als er ongerijmdheden in de uitkomsten zijn, dan kunt u nadere uitleg van de bestuurder vragen en wellicht aanpassing van de beoordelingssystematiek.

Artikel 27 lid 1 bepaalt dat een ondernemingsraad instemmingsrecht heeft bij voorgenomen besluiten tot vaststellen, wijzigen of intrekken van nader genoemde regelingen. Een aantal daarvan kan de or aangrijpen om gelijke behandeling of gelijke beloning m/v te bevorderen: “c) een belonings- of functiewaarderingssysteem; e) een regeling op het gebied van aanstellings- (..) of bevorderingsbeleid; g) een regeling op het gebied van personeelsbeoordeling. In aanstellingsbeleid zou beschreven kunnen worden welke neutrale criteria gehanteerd worden voor inschaling bij het aanstellingssalaris.

Bij het beoordelingsbeleid kan ook opgenomen zijn dat bij goede of uitstekende beoordelingen een bonus of andere vorm van extra beloning toegekend kan worden. In die gevallen is het hanteren van objectieve, neutrale criteria van belang.

Het komt ook voor dat in de onderneming of instelling wel bijzondere beloningen toegekend worden maar dat er geen beleid daarover op papier staat. Dat is niet transparant en draagt het risico op ongelijke beloning in zich. De or kan dan aandringen op een schriftelijk ter instemming voor te leggen besluit over bijzonder beloningsbeleid. Bij het verlenen van instemming kan bovendien afgesproken worden het betreffende beleid te monitoren (zie punt 4 hierboven).

Regelingen voor functiewaardering horen ook tot de hierboven genoemde artikel 27 onderwerpen. Vaak zullen afspraken over de invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem echter tussen cao-partijen tot stand komen, waardoor een instemmingsverzoek ter zake aan de or niet meer nodig is (artikel 27 lid 3).
Gezien het belang van sekseneutraliteit bij de toepassing van functiewaardering is het goed voorstelbaar dat het onderwerp ook in het overleg tussen bestuurder en or regelmatig aan de orde komt. Bijvoorbeeld als het gaat om het actualiseren van functiebeschrijvingen of ander periodiek onderhoud. Het ligt zeker op de weg van de or om aan te dringen op betrokkenheid van de werknemers bij het vervaardigen van de functiebeschrijvingen voor de functie die zij bekleden.

Er is een checklist gelijke beloning voor mannen en vrouwen specifiek voor middelgrote en grote bedrijven met een HR afdeling. De or kan de bestuurder voorstellen deze checklist door te lopen en hem te informeren over de bevindingen.