Sectoronderzoeken

Gelijke beloning van mannen en vrouwen bij algemene ziekenhuizen

In april 2011 publiceerde de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) de resultaten van een groot onderzoek naar beloningsverschillen in de ziekenhuissector. De uitkomsten zijn representatief voor de hele sector van algemene ziekenhuizen. Een van de redenen om te kiezen voor deze sector was dat hetzelfde functiewaarderingssysteem in de sector wordt gebruikt en hetzelfde beloningssysteem.

Nieuw in het onderzoek ten opzichte van eerdere (CBS-) onderzoeken naar loonverschillen is dat uitsluitend beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen met gelijkwaardige functies binnen dezelfde functiegroepen uit het functiewaarderingssysteem zijn onderzocht.
In achttien ziekenhuizen zijn telkens veertig salarisdossiers bezien. Hierbij is zowel gekeken naar de toepassing van salarismaatstaven bij het aanvangssalaris als bij salariswijzigingen tijdens het dienstverband. In totaal zijn er 1346 salarisvergelijkingen tussen mannen en vrouwen in gelijke of vergelijkbare functies geweest. De uitkomst van het onderzoek is dat in bijna de helft (43%) van de salarisvergelijkingen beloningsmaatstaven zijn gebruikt met een willekeurig karakter. Daardoor is ongelijke beloning ontstaan die voor vrouwen twee maal zo vaak nadelig uitpakt als voor mannen. In alle onderzochte functiegroepen worden vrouwen gemiddeld lager beloond. Het onterecht beloningsverschil is drie en een half procentpunt in de laagst onderzochte functie (FG-35) tot vijf komma twee procentpunt in de hoogst onderzochte functie (FG-70); in beide gevallen berekend naar het minimumfunctieloon. In euro’s gaat het om bedragen van € 56 tot € 187 per maand. Tussen de ziekenhuizen waren aanmerkelijke verschillen in de uitkomsten.

De meest voorkomende niet-objectieve criteria die in het onderzoek gevonden zijn:

• te lage inschaling van herintreedster, niet op een feitelijke waardering gebaseerd;
• aansluiten op het laatst genoten salaris; dat zegt op zichzelf niets over de waarde van de arbeid die verricht gaat worden in de nieuwe functie;
• salarisonderhandeling; volgens de onderzoekers pakte dit in alle gevallen nadelig uit voor de vrouwen in het onderzoek.

Uit evaluatie is gebleken dat zeventien van de achttien ziekenhuizen maatregelen hebben genomen om ongelijke beloning tegen te gaan. Bijvoorbeeld door het personeelshandboek aan te passen en daarin onderhandelen en salarisgaranties als niet-neutrale gronden aan te merken. Een ander voorbeeld is dat arbeidsmarkttoeslagen aan functies worden gekoppeld en niet meer aan individuen. De CGB heeft het onderzoek samengevat in een oordeel (2011-54) dat besluit met zeven aanbevelingen die ook buiten de sector ziekenhuizen toegepast kunnen worden.

Verdient een man meer? Gelijke beloning van mannen en vrouwen bij hogescholen

Begin 2016 publiceerde het College voor de Rechten van de Mens zijn onderzoek over gelijke beloning van mannen en vrouwen bij hogescholen. De centrale onderzoeksvraag luidde: “in hoeverre en waaruit bestaan binnen hogescholen risico’s op beloningsonderscheid tussen mannen en vrouwen?” Het mede door de ministeries van OCW en SZW gefinancierde onderzoek vond plaats op zes hogescholen, waar de beloning van in totaal zo’n 7500 werknemers m/v in kaart is gebracht. Vervolgens is in vijf functiegroepen bij telkens 40 werknemers m/v kwalitatief onderzoek op personeelsdossierniveau gedaan. Hiertoe heeft het College een speciale webbased computerapplicatie ontwikkeld (GLOBE), die aansluit bij de meest voorkomende salarissystemen.

Het gemiddelde beloningsverschil was bijna elf procent maar uitgesplitst naar de vijf onderzochte functiegroepen was het verschil veel lager (van minder dan een half tot ruim vier procent), in vier van de vijf functiegroepen ten nadele van vrouwen. Omdat naar salarisdossiers van werkenden in dezelfde functiegroepen is gekeken, kon vastgesteld worden waar ongerechtvaardigd ongelijk beloond is. Zowel de aanvangssalarissen als de salarisgroei is onderzocht. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn buiten beschouwing gebleven. In beide situaties zijn neutrale beloningsmaatstaven gevonden: bijvoorbeeld de relevante werkervaring bij de vorige of huidige werkgever voor de inschaling.

Uit het onderzoek blijkt dat hogescholen meer dan dertig beloningsmaatstaven hanteren die tot ongelijke beloning kunnen leiden. Verreweg de meeste functievergelijkingen (85%) zijn te duiden als een vergelijking met een niet-neutrale uitkomst. Die niet-neutrale maatstaven worden allemaal beschreven en van voorbeelden uit de praktijk voorzien, waarbij ook aangegeven is hoe de manager zonder risico had kunnen handelen. Voorop staat telkens het uitgangspunt dat de werkgever waarschijnlijk niet bedoeld heeft om onderscheid op basis van geslacht te maken. Het hanteren van niet-neutrale maatstaven kan risico op beloningsonderscheid opleveren als het komt tot beroepsprocedures.

Het onderzoek identificeert de drie belangrijkste valkuilen bij aanstelling én bij het vaststellen van salarisgroei. Het besluit met acht specifieke aanbevelingen. Opmerkelijk is dat bij de onderzochte hogescholen eigenlijk nauwelijks is vastgesteld dat er bij het onderscheid tussen mannen en vrouwen te veel geld is toegekend. Wel dat er minder is toegekend dan waar werknemers volgens het beloningssysteem recht op hebben. In situaties waar ten onrechte te weinig geld werd toegekend, bleken vrouwen twee maal zoveel en twee maal zo vaak geld mis te lopen.

Gelijke beloning verzekerd? Een onderzoek naar de verzekeringsbranche

Eind 2017 publiceerde het College voor de Rechten van de Mens het derde onderzoek op rij: Gelijke beloning verzekerd?. Na de semipublieke sector (algemene ziekenhuizen) en de publieke sector (hogescholen) is onderzoek gedaan in de private sector: de verzekeringsbranche. Verzekeringsbedrijven behoren tot de financiële dienstverlening, een sector waar grote loonverschillen tussen mannen en vrouwen voorkomen. Het onderzoek bij vier verzekeringsbedrijven is gericht op het ontstaan van beloningsverschillen bij gelijk functieniveau. Berekeningen uit het onderzoek wezen uit dat het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen inderdaad groot was: ruim dertien procent (alles omgerekend naar voltijdsalarissen). Dat komt door het grotere aandeel van mannen in de hogere functies. Uitgesplitst naar functieniveau waren de verschillen aanmerkelijk kleiner, van minder dan een half tot drie procent in het nadeel van vrouwen.

Anders dan bij de eerdere onderzoeken was er geen sector-cao, maar waren er ondernemingscao’s. In alle vier de verzekeringsbedrijven werd de Hay-systematiek van functiewaardering gebruikt. Daarnaast hadden de bedrijven een uitgewerkt beloningsbeleid, een transparant beloningssysteem voor wat betreft het functieloon en hanteerden ze prestatiebeloning.
De onderzoekers vonden geen aanwijzingen voor ‘verdachte’ criteria in de cao-beloningsmaatstaven of het interne personeels- of beloningsbeleid. Uit het onderzoek bleek dat in de praktijk afgeweken werd van het formele beleid en dat leidinggevenden een grote mate van vrijheid hadden bij toekenning van variabele beloning. Bij 68 van de 76 onderzochte waren niet-neutrale beloningsmaatstaven toegepast bij inschaling en/of salarisgroei. Een onjuiste inschaling door niet goed meewegen van relevante ervaring pakte altijd in het nadeel van vrouwen uit. Andere veel voorkomende niet-neutrale maatstaven waren onjuiste toepassing van bevorderingspercentages, toepassing van salarisgaranties na reorganisatie of fusie en arbeidsmarkttoeslagen. Vergeleken met de andere sectoronderzoeken kwam het opmerkelijk vaak voor dat in de personeelsdossiers informatie ontbrak over toegepaste normen bij inschaling of salarisgroei.
Het onderzoek besluit met concrete aanbevelingen voor werkgevers.