Stappenplan kleine bedrijven (<25 werknemers), al dan niet met een CAO

Als alle werknemers in dezelfde of vergelijkbare functies bij indiensttreding in de aanloopschaal van die functie beginnen en elk jaar een periodiek erbij krijgen tot het maximum van de functiegroep wel.
Als echter de ene mannelijke nieuwkomer wat meer periodieken erbij onderhandelt zonder dat dit onderbouwd is met relevante werkervaring dan de vrouwelijke collega, die een paar maanden later aantreedt maar die eigenlijk meer ervaring blijkt te hebben, loopt het bedrijf een risico. Dit is een voorbeeld uit de praktijk. Om dat te vermijden, is het zinvol om voordat de inschaling definitief wordt nog even de inschalingscriteria door te nemen. Daarnaast is het altijd nuttig na te gaan hoe de ervaring van andere collega’s in dezelfde of vergelijkbare functie bij de inschaling meetelde. Dat gaat het beste als u de motieven voor inschaling in het personeelsdossier bij het arbeidscontract bewaart.

Ja, dat mag, vaak zelfs als er wél een cao geldt. Het gaat erom dat de criteria om te beoordelen of iemand uitstekend functioneert helder en uniform zijn. Het opschrijven van de criteria is dan goed. Voor de werknemers is het misschien zelfs een stimulans om beter te presteren als ze weten wanneer ze wat extra’s kunnen verdienen. Willekeur is altijd een risico uit gelijke behandelingsperspectief.
Soms kan het echter handig zijn of kan het tijd besparen om te kijken of u een cao (of bepaalde delen eruit) kunt volgen, kopiëren of iets dergelijks.

Dit klinkt ingewikkelder dan het is. Het betekent nagaan of alle werknemers m/v onder dezelfde voorwaarden zowel op papier als in de praktijk voor alle arbeidsvoorwaarden in aanmerking komen. Het spreekt voor zich dat die voorwaarden niet voor de ene categorie nadeliger mogen uitpakken dan voor de andere.
Achtergrond van dit punt is dat er ooit een tijd was dat (gehuwde) vrouwen en/of deeltijders niet mee mochten doen in pensioenregelingen. Dat er voor kostwinners extra toeslagen waren of dat niet-kostwinners sowieso lager ingeschaald werden. Dat mag allemaal allang niet meer, er is soms jarenlang over geprocedeerd.

Waarschijnlijk niet: kostenvergoedingen moeten tegemoetkomen in de reële kosten. Dus als de deeltijder evenveel dagen reist als de voltijder dan moet de reiskostenvergoeding ook voor evenveel dagen zijn. Pro rata is dan onvoldoende. Als deeltijders deels in hun eigen tijd de door de werkgever opgedragen scholing moeten doen en voltijders niet, dan zal dat moeilijk objectief te rechtvaardigen zijn. Onderscheid naar arbeidsduur en naar arbeidscontract is volgens de wet alleen dan toegestaan. Zie wetgeving

Ja. In de nabije toekomst kunnen immers talentvolle collega’s van de andere sekse nodig zijn in het bedrijf. Het principe van gelijke behandeling geldt ook voor andere categorieën. Zie wetgeving. (Een divers samengesteld personeelsbestand is bovendien in de regel productiever.)
Als er tot voor kort collega’s van de andere sekse in uw bedrijf/organisatie werkten, kan het zinvol zijn na te gaan of de reden waarom ze vertrokken niet gelegen was in ongelijke behandeling. Een loonvordering kan tot vijf jaar teruggaan en kost hoe dan ook geld (al zijn het maar advocaat- en griffiekosten) en tijd. Vlak daarnaast het risico op negatieve publiciteit met eventuele gevolgen voor verlies aan klanten/omzet niet uit.

Direct onderscheid op grond van geslacht is alleen toegestaan bij in de wet genoemde uitzonderingen. Onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap, inclusief borstvoeding en kolven, wordt tot direct onderscheid gerekend. Net als afwezigheid wegens zwangerschap of bevalling, zo is in jurisprudentie vast komen te staan. Ook medewerksters die met zwangerschapsverlof zijn, moeten in aanmerking komen voor de jaarlijkse periodiek. Zij mogen niet overgeslagen worden bij het toekennen van een kerstgratificatie of kerstpakket.

Ja. Omdat de werkgever niet alleen alle werknemers kent maar ook vaak hun persoonlijke situatie is er een groter risico op subjectiviteit. Door bij beloningsbeslissingen, bijvoorbeeld een bonus, de persoonlijke omstandigheden van sommige werknemers zwaarder te laten wegen dan de functievervulling of de arbeid zelf, terwijl collega’s in dezelfde functie beter presteren maar geen bonus krijgen. Dan kan er verboden onderscheid insluipen. U maakt het risico nog groter als u niet alleen eenmalige extra’s maar ook structurele salarisverhogingen verbindt aan persoonlijke omstandigheden. Het is raadzaam om het risico op subjectiviteit te onderkennen en waarborgen in te bouwen. Motiveer beloningsbeslissingen altijd schriftelijk en neem dit op in het personeelsdossier. Zoek zo nodig een sparringpartner van buiten om te helpen objectiveren en motiveren.

Er is geen enkele reden om zelf het wiel uit te vinden als advies of ondersteuning gevonden kan worden bij collega’s, de brancheorganisatie of een plaatselijke of regionale ondernemersvereniging.

Als er een personeelsvertegenwoordiging is in uw bedrijf of organisatie kan het nuttig zijn om het onderwerp gelijke beloning op de agenda van de overlegvergadering te zetten. Ook op de jaarlijkse personeelsvergadering kan het een vast onderdeel van gesprek zijn. Voor ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen is een eigen stappenplan opgenomen in deze Handreiking gelijke beloning.