Je verdiende loon! Handreiking gelijke beloning

Gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid is een elementair beginsel in de arbeidsverhoudingen. Of het werk door een man of een vrouw wordt gedaan, mag geen verschil maken. Gelijkwaardig werk, ook als het om verschillende functies binnen de onderneming gaat, behoort volgens dezelfde beloningsmaatstaven beloond te worden. Dit beginsel is in de wet vastgelegd zowel als het gaat om gelijke beloning van mannen en vrouwen als wat betreft andere categorieën werknemers.

• Lees meer over wetgeving gelijke behandeling

In de praktijk blijken er beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen te bestaan, deze zijn meestal in het nadeel van vrouwelijke werknemers. Of het beloningsverschil een verboden onderscheid betreft, zal nader onderzoek in het bedrijf of de organisatie moeten uitwijzen.
Als beloningsmaatstaven niet objectief zijn of niet transparant en uniform gehanteerd worden, kan dat vaak ongelijke beloning, beloningsdiscriminatie, tot gevolg hebben. Beloningsmaatstaven zijn de normen voor het bepalen van de hoogte van het salaris bij aanstelling en doorgroei. Deze horen neutraal te zijn, maar zijn dat niet altijd.

• Lees meer over neutrale en niet-neutrale beloningsverschillen.

Er bestaan valide redenen voor beloningsverschillen, ook bij gelijkwaardig werk. Bijvoorbeeld meer of minder voor de functie relevante ervaring of het aantal dienstjaren bij de werkgever. Door de beloningsmaatstaven voor collega’s m/v op dezelfde neutrale wijze te hanteren, kan ongelijke beloning voorkomen worden.
Te laag belonen van de ene collega ten opzichte van de andere, dus lager belonen dan gerechtvaardigd, is een vorm van ongelijke beloning. Te hoog belonen is een andere vorm. Als een vrouw, conform de in cao of bedrijf overeengekomen systematiek, correct is ingeschaald maar haar mannelijke collega in dezelfde functie en met een vergelijkbare ervaring hoger, is sprake van ongelijke beloning. In een aantal recente onderzoeken bleek deze vorm van ongelijke beloning vaker voor te komen dan te lage inschaling van vrouwelijke werknemers.

• Lees meer over onderzoeken

Het CBS publiceert in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid elke twee jaar onderzoek naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Hierin wordt het gemiddelde uurloon van mannelijke en vrouwelijke werknemers vergeleken, zowel voor het bedrijfsleven als bij de overheid. De uitkomst wordt het ongecorrigeerd beloningsverschil genoemd, ook wel aangeduid als loonkloof m/v of genderloonkloof.
Het CBS-onderzoek corrigeert deze uitkomst vervolgens voor een aantal achtergrondkenmerken: sector, opleidingsniveau en werkervaring en komt zo tot een veel lager percentage. Dit heet het gecorrigeerd beloningsverschil of onverklaard beloningsverschil. Meer informatie met de meest recente cijfers van het CBS.

Met dit onderzoek naar beloningsverschillen wordt geen beloningsdiscriminatie vastgesteld. Discriminatie kan zowel in het ongecorrigeerde als in het gecorrigeerde loonverschil verscholen zitten. Of sprake is van beloningsdiscriminatie moet op het niveau van het bedrijf/organisatie worden uitgezocht. Onderzoek naar beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, zoals de Monitor van het CBS, geeft vooral inzicht in de omvang van seksesegregatie op de arbeidsmarkt, zowel horizontaal (tussen sectoren) als verticaal (leidinggevende, hogere en lagere posities).

Uitkomsten van onderzoek naar beloningsverschillen geven dus geen informatie over de omvang en de frequentie van ongelijke beloning m/v. Dat komt onder meer omdat het CBS rapporteert op beroepsniveau en niet op functieniveau. Dat laatste is bij de gelijke behandelingswetging nu juist een belangrijk uitgangspunt. Daarom is een ander type onderzoek geschikter voor het identificeren van omvang en oorzaken van beloningsonderscheid.

• Lees meer over onderzoek naar beloningsverschillen

De publicitaire aandacht voor de gecorrigeerde en ongecorrigeerde loonverschillen, de loonkloof en dergelijke kan echter ook voor bedrijven/organisaties en ondernemingsraden een stimulans zijn tot actie: nagaan of beloningsverschillen in de eigen organisatie objectief gerechtvaardigd zijn. Als dat namelijk niet het geval is dan is zowel herstel voor de betreffende medewerkers m/v op zijn plaats als ook het treffen van maatregelen om in de toekomst ongelijke beloning te vermijden. Voor beide, zowel bedrijven/organisaties als ondernemingsraden, biedt deze Handreiking gelijke beloning handvatten.

• Middelgrote en grote bedrijven met een afdeling Human resources;
• Kleine bedrijven (<25 werknemers), al dan niet met een cao;
• Ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen;
• Individuele werknemers.

Een functiewaarderingssysteem is een geschikt instrument om te bepalen of functies van (nagenoeg) gelijke waarde zijn en in dezelfde loonschaal thuishoren. Bij onderzoek naar mogelijke beloningsdiscriminatie kan de hulp van een functiewaarderingsdeskundige ingeroepen worden om na te gaan of het werk van betrokkene en de ‘maatman’ inderdaad van (nagenoeg) gelijke waarde is. 

Functiewaardering is een systematische manier om functies in een bedrijf of bedrijfstak met elkaar te vergelijken. Vaak worden aan functies kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheden toebedeeld en van punten voorzien. Zo komt een functiegebouw tot stand waarin de functies ten opzichte van elkaar in rangorde kunnen worden gezet en in gelijkwaardige functiegroepen worden ingedeeld.

Goede functiewaarderingsystemen zijn sekseneutraal. Dat betekent kort gezegd dat kwaliteiten die mannen vaker vertonen niet per se meer waard zijn. Omgekeerd dat kwaliteiten die vaker aan vrouwen worden toegedicht niet minder punten opleveren. Een uitvoerige omschrijving vindt u hier.

• Lees meer over Randvoorwaarden sekseneutraliteit functiewaarderingssystemen

In de toepassing van functiewaardering kunnen echter niet-neutrale elementen insluipen die kunnen bijdragen aan ongerechtvaardigde beloningsverschillen.

• Meer informatie over risico’s bij de toepassing  

Voor vier doelgroepen is een stappenplan uitgewerkt:

• Middelgrote en grote bedrijven met een afdeling Human resources;
• Kleine bedrijven (<25 werknemers), al dan niet met een cao;
• Ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen;
• Individuele werknemers.