Moderne analytische functiewaarderingssystemen, systemen met gezichtspunten, zijn sekseneutraal. Direct sekse-onderscheid is allang uitgebannen in de systemen. Bij indirect onderscheid is het ingewikkelder. Dan moet worden nagegaan of neutrale criteria in de praktijk overwegend vrouwen of overwegend mannen kunnen benadelen.
In samenspraak met sociale partners en systeemhouders heeft het ministerie van SZW in het begin van deze eeuw een handleiding laten ontwikkelen om sekseneutraliteit in functiewaarderingssystemen te bevorderen. Mocht uw bedrijf/organisatie een overstap naar of aanschaf van een nieuw functiewaarderingssysteem overwegen, dan is de vraag naar sekseneutraliteit zinvol. Systeemhouders kunnen goed duidelijk maken waar dat uit blijkt. Tegenover derden kunnen werkgevers, cao-partijen en dergelijke laten zien dat het onderwerp gelijke beloning m/v hun aandacht heeft.
Toepassing functiewaardering
Bij de toepassing van functiewaardering zijn er meer risico’s. Er zijn branches/sectoren die, vaak op basis van een cao-afspraak, als sector een functiewaarderingssysteem (laten) ontwikkelen met een handboek met referentiefuncties. In de afzonderlijke bedrijven moet dan de vertaalslag gemaakt worden en op dat moment kan er indirect onderscheid in sluipen. Bij die vertaalslag moeten immers functies in de eigen organisatie beschreven worden en gekoppeld aan de juiste referentiefuncties en rangorde in het handboek en het beloningssysteem. Dan is waakzaamheid geboden. Soms zijn functiebeschrijvingen niet allemaal even volledig of neutraal opgeschreven of ze zijn niet goed gekoppeld aan de referentiefuncties. Het verdient daarom aanbeveling om de functiebeschrijvingen te maken in samenspraak met de werknemers die de functie bekleden.Een ander risico is dat bepaalde functieverzwarende elementen zowel in het functiewaarderingssysteem gewaardeerd worden als in cao-toeslagen gecompenseerd worden – dubbel dus. Als dit vaker voorkomt bij overwegend door mannen uitgeoefende functies vergeleken met overwegend door vrouwen uitgeoefende functies, kan dit ongerechtvaardigd beloningsonderscheid m/v met zich meebrengen.
Soms zijn de functiebeschrijvingen verouderd, werk verandert snel. Zo komt het voor dat de functiebeschrijving voor een nieuwe werknemer, met alle goede bedoelingen maar wel ondeskundig, aangevuld wordt en zelfs een andere plaats in het loongebouw krijgt. Terwijl collega’s werken onder de oude functiebeschrijving en betaald worden volgens de ‘oude’ loonschaal. Dat levert risico op ongerechtvaardigd beloningsonderscheid op. Het verdient daarom aanbeveling om regelmatig na te (laten) gaan of zowel de functiebeschrijvingen, de bijbehorende waardering als de koppeling aan de loonschalen nog adequaat en neutraal zijn.
Als herwaardering van een functie plaatsing in een lagere functieschaal tot gevolg heeft, is waakzaamheid geboden. Zittende functiehouders zullen het oude salarisniveau houden, terwijl een nieuwe collega op de lagere schaal geplaatst wordt. Op zichzelf is een beloningsverschil dat hieruit voortkomt te rechtvaardigen, mits het goed verwoord en gedocumenteerd wordt in de personeelsdossiers. De zittende werknemers krijgen dan het lagere nieuwe loon plus een persoonlijke toeslag, waarmee hun rechtszekerheid geborgd is. Als deze situatie zich voordoet bij introductie van een nieuw functiewaarderingssysteem of samengaan van organisaties is in de meeste gevallen een sociaal plan met deze strekking afgesproken. Ook dan is vastlegging in personeelsdossiers raadzaam.
Tot slot
Functiewaardering gaat over de indeling van de functies in de loonschalen. De functieschalen kennen treden (vaak vier tot tien in getal) die de werknemer doorloopt afhankelijk van dienstjaren en/of prestatie. Bij die indeling in de trede of bij het al dan niet versneld doorlopen van treden kunnen niet-neutrale overwegingen van invloed zijn die leiden tot een ongerechtvaardigd beloningsverschil. Voorts bevat de beloning van een werknemer meestal meer elementen dan het functieloon. Ook bij die andere zaken kunnen niet neutrale overwegingen een rol spelen, terwijl elk onderdeel van de beloning in principe gelijk en dus discriminatievrij moet zijn.Kortom: sekseneutrale functiewaardering is een groot goed maar geen absolute garantie voor preventie van ongerechtvaardigd beloningsonderscheid.